Đánh giá năng lực nhân sự 360: Ưu và nhược điểm cần hiểu rõ

Có thể nói, đánh giá năng lực nhân sự 360 cũng là một phần trong chiến lược phát triển doanh nghiệp. Quy trình đánh giá này giúp cho nhân viên hay người lao động nhận được đánh giá, nhận xét khách quan nhất. Việc đánh giá sẽ được thực hiện và phản hồi ẩn danh từ những nhân sự liên quan đến vị trí cần đánh giá. Những nhân sự thực hiện đánh giá sẽ là quản lý, cấp trên, cấp dưới cùng bộ phận và những bộ phận có tương tác với vị trí được đánh giá.

Tiêu chí đánh giá năng lực nhân sự 360 được xây dựng bởi các chuyên gia, đảm bảo phù hợp với mục tiêu đánh giá. Bộ tiêu chí chất lượng cần được xây dựng theo form đánh giá 360 độ để thẩm định năng lực làm việc và các kĩ năng khác của người được đánh giá.

1. Đánh giá nhân viên 360 độ là gì?

Thực hiện đánh giá nhân viên 360 độ là một quy trình bắt đầu từ việc xác lập ma trận phòng ban, vị trí làm việc, sơ đồ tổ chức bộ máy. Tiếp đó, từng nhân sự sẽ nhận được các đánh giá, nhận xét từ những người có tiếp xúc với họ tại công ty; bao gồm: trưởng phòng, đồng nghiệp cùng phòng ban và những người mà họ có tương tác trực tiếp. Đánh giá sẽ được điền vào một form có sẵn, trong đó yêu cầu họ đưa ra mức điểm đối với nhân sự được đánh giá dựa trên một số tiêu chí mà công ty đưa ra. 

Ngoài ra, nhân viên được đánh giá cũng sẽ phải tự đánh giá chính mình trên cùng mẫu form. Phương pháp đánh giá 360 độ được coi là một hướng tiếp cận toàn diện, khách quan. Nhờ đó mà nhà quản lý sẽ hiểu rõ hơn ưu/ nhược điểm của nhân sự, phản ánh rõ mối quan hệ tương tác với các đồng nghiệp trong văn phòng.

>>>THAM KHẢO THÊM: ĐÁNH GIÁ 360 ĐỘ LÀ GÌ? 5 BƯỚC ĐỂ TRIỂN KHAI

Quy trình triển khai phương pháp đánh giá năng lực nhân sự 360 độ

Khảo sát thực tế triển khai đã cho thấy việc xây dựng tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá bài bản là những yếu tố quyết định đến thành công của chiến dịch. Quy trình triển khai phương pháp đánh giá 360 độ được thực hiện với các bước cơ bản gồm:

• Bước 1: Thiết lập sơ đồ tổ chức
• Bước 2: Xác định năng lực, tiêu chí đánh giá (phù hợp với ngành nghề, lĩnh vực và vị trí cần đánh giá) 
• Bước 3: Chuẩn bị đưa dữ liệu lên hệ thống đánh giá 
• Bước 4: Thông báo về chiến dịch đánh giá
• Bước 5: Nhân sự nhận được thông báo thực hiện đánh giá năng lực 
• Bước 6: Tổng hợp, báo cáo kết quả, đề xuất hướng phát triển tiếp theo

Để cải thiện hiệu quả đánh giá, các tiêu chí cần được xác lập phù hợp và nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cần được xây dựng chi tiết với công cụ phù hợp để tối ưu quy trình.

Ưu và nhược điểm của phương pháp đánh giá 360

Đánh giá năng lực nhân sự 360 có nhiều ưu điểm nổi bật nhưng cũng còn tồn tại một số hạn chế. Hãy cùng điểm qua một số các ưu, nhược điểm của phương pháp này

Ưu điểm của đánh giá 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 hướng đến mục đích là giúp người được đánh giá hiểu rõ điểm mạnh điểm yếu của bản thân và chỉ ra được tiềm năng phát triển của họ. Đặc biệt, đánh giá nhân sự giúp quản lý có cái nhìn toàn diện về hiệu quả làm việc của nhân sự, về cách thức quản lý phòng ban. Nhờ đó mà nhà quản lý có thể thúc đẩy phát huy những điểm mạnh của nhân sự, có kế hoạch đào tạo phù hợp.

Ngoài ra, nhà quản lý cũng có thể nắm bắt được mong muốn của nhân viên đối với phương pháp quản lý của mình, thúc đẩy cá nhân phát triển hơn trong đội nhóm.

Nhược điểm của đánh giá 360 độ

Bên cạnh những ưu điểm nổi bật kể trên, đánh giá 360 vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định.

• Chi phí thực hiện khá tốn kém, khó thực thi trên quy mô lớn nếu không có một phần mềm làm công cụ hỗ trợ
• Kết quả đánh giá chỉ mang tính định tính, cần chú trọng vào tiêu chí đánh giá và khách quan khi nhận kết.
• Tính bảo mật thông tin

Có thể thấy, việc đánh giá nhân sự theo chiến dịch là việc làm cần thiết với mỗi doanh nghiệp để có phương hướng phát triển phù hợp. Tuy nhiên, quá trình triển khai đánh giá có thể sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là với doanh nghiệp quy mô lớn. Vì thế, việc sử dụng công cụ đánh giá 360 phù hợp

Công cụ đánh giá năng lực nhân sự 360 độ được sử dụng như thế nào?

Doanh nghiệp thường sử dụng hệ thống phản hồi 360 theo một trong hai cách:

1. Đánh giá 360 độ như một công cụ phát triển cho nhân viên, giúp nhân viên có hướng phát triển phù hợp
2. Đánh giá 360 độ như một công cụ đánh giá hiệu suất và đo lường hiệu suất của nhân sự

Công cụ HR360 của MP Solutions là một hệ thống cho phép Quản trị viên có thể quản lý các thông tin liên quan đến sơ đồ tổ chức (bao gồm: Vị trí chức danh, đơn vị, nhân sự), thiết lập các bộ mẫu đánh giá năng lực, quản lý thông tin chiến dịch đánh giá và quản lý báo cáo kết quả đánh giá.

Hệ thống với mục đích đáp ứng nhu cầu đánh giá năng lực cho bản thân cũng như đứng với vai trò là cấp trên trực tiếp, cấp trên giá tiếp, đồng nghiệp cùng bộ phận, đồng nghiệp ngành dọc, cấp dưới. Người đánh giá có thể nắm bắt thông tin chiến dịch của bản thân, cũng như các phiếu cần đánh giá cho người khác. (Tên miền: https://hr360.mpsolutions.io/).

Doanh nghiệp bạn có thể: 

Quản lý dashboard

• Giúp người dùng quản lý số lượng phiếu cần đánh giá, đang đánh giá, đã đánh giá
• Nắm rõ thông tin số phiếu của từng chiến dịch
• Các bản ghi log nhật ký

Quản lý thông tin cá nhân

Quản lý phiếu đánh giá

Xem chi tiết đánh giá bất cứ lúc nào chỉ với một thao tác

>>> THAM KHẢO THÊM: PHẢN HỒI 360 ĐỘ - PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TOÀN DIỆN

Sử dụng hệ thống đánh giá 360 độ để đánh giá hiệu suất là một thực tế phổ biến, nhưng không phải lúc nào cũng là một ý tưởng hay. Rất khó để cấu trúc đúng quy trình đánh giá 360 để tạo ra bầu không khí tin cậy khi bạn sử dụng đánh giá 360 để đo lường hiệu suất. Hơn nữa, đánh giá năng lực nhân sự 360 độ tập trung vào các hành vi và năng lực nhiều hơn là các kỹ năng cơ bản, yêu cầu công việc và mục tiêu hiệu suất. Những điều này được giải quyết một cách thích hợp nhất bởi một nhân viên và người quản lý như một phần của quá trình đánh giá hiệu suất và đánh giá hàng năm. Việc kết hợp đánh giá năng lực nhân sự 360 độ vào một quy trình quản lý hiệu suất lớn hơn là hoàn toàn có thể và có thể có lợi, nhưng chỉ với thông tin rõ ràng về cách sử dụng đánh giá 360.